ダイレクトリクルーティングを導入する5つの理由

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就職ナビとは全く違う手法であるダイレクトリクルーティングを導入するには大きなハードルを越える必要がある。しかし導入企業は増加傾向。その理由とはいったい何か。

こんにちは、新卒ダイリク総研の松田です。

新卒採用は中途採用に比べて時間も手間もかかります。計画段階でかなり綿密に、前年の実績などをもとにプランを立て、予算を申請し年間スケジュールを作成。稟議を通すにもかなりの日数を要します。

そんな中、新卒採用に新たなサービスを導入するのは簡単な決断ではありません。しかも、これまで就職ナビなどのオープンエントリーで採用を行ってきた場合、アプローチの方向も違う、工数がかかる場面も全く違う『ダイレクトリクルーティング』を導入するには大きなハードルを越える必要があります。しかし、導入企業は増加傾向。そうまでしても導入する“理由”がそこにはあるのです。

企業がダイレクトリクルーティングを導入する 5つの理由

 

① 母集団形成に課題がある

dairiku2大きく分けて 2パターンの背景があります。

一つ目は売り手市場が進み、これまでの手法だけでは充分な母集団形成が出来なくなってきた、という問題。単に応募数が少なくなってきたというよりも、「自社の求めるような人材からの応募が少ない」という声が多く聞かれます。

二つ目に、 BtoBのビジネスを展開している企業によくあるのが「学生の認知率が低い」という問題です。例えば“世界シェア 1位”というような、業界では超有名な優良企業でも、ビジネスの世界に住んでいない学生にとっては、 BtoB企業の認知率は非常に低いのが現状です。広告型の集客方法ではその魅力は伝わりにくく、どうしても CMをやっている企業や学生の身近なものを扱っている企業の方がエントリーを集めやすい傾向にあります。

自社の求める要件に見合う人材に直接アプローチするため、また、自社の魅力を直接学生に伝えるため、ダイレクトリクルーティングを導入するというのがこのケースです。

② 待ちの手法では出会えない、優秀な学生と接点を持ちたい

エントリーが来るのを待つような採用手法では、自社のポテンシャル以上の人が来ることは稀です。それでも社内からは、「これまで社内にいなかったようなタイプの人を採用したい」、「経営幹部候補として優秀な新卒を入れたい」というようなニーズがあがってくるのです。

ダイレクトリクルーティングならば、優秀な学生に企業側からアプローチできるため、今まで社内にいなかったようなタイプや、自社のポテンシャル以上の学生に接触することができます。この「接触」というところが重要です。接触がなければ採用はできません。まずは接点を持つことが重要です。運に任せず、自ら接点を作りにいく方法がダイレクトリクルーティングなのです。

③ 早期から学生と接点を持ちたい

早期( 3年生の夏~秋くらいの時期)だと、学生もまだ志望業界や志望企業を絞り切っておらず、視野が広い状態です。そのため、志望業界が自社の業界と違っていてもこちらからアプローチすれば接点を持てる可能性は高くなります。

また、中小企業やベンチャー企業からすれば、ナビサイトのオープン時に同じタイミング、同じ土俵で大手と競うよりも、もっと早く学生と接点を持ち、自社の魅力付けがうまくいっていれば、本来大手に入社するような学生を採用できるかもしれません。

④ 補てん採用

新卒採用も中途採用同様、売り手市場です。数社内定を持っている学生も少なくありません。企業側も内定辞退者を想定した採用計画を立てていますが、それでも補てんが必要になることがあります。とは言えオープンエントリーでは、ピークの時期を過ぎれば応募も少なくなり、補てん用には使いにくい。そんなときに、ピンポイントで就職活動中の学生にアプローチするというのも、ダイレクトリクルーティングのひとつの使い方です。

8S9A83482015年卒の採用で、大手消費財メーカーが、内定辞退者の補てんとしてダイレクトリクルーティングを導入しました。その成果が上々だったことから、 2016卒では早期からダイレクトリクルーティングで学生と接点を持ち、新卒採用の新たな軸になっています。

大手であっても内定辞退者が想定を上回るケースが多々出てきています。これまでよりもポテンシャルの高い人材の採用に挑戦する場合は、そのリスクはさらに高まります。「あと 1人だけ、2 人だけ」というようなミニマムな補てん採用にも、ピンポイントでアプローチできるダイレクトリクルーティングは有効です。

⑤ 学生とのコミュニケーションを強化し、本当に合う人材を採用したい

入社後の定着率の向上や、活躍する人材の採用のため、採用時のコミュニケーション量を増やし、しっかり見極めたいというニーズがあります。

オープンエントリーでは、採用レベルの人もそうでない人も、大量にエントリーが集まります。そうなると「エントリーをさばく」「大量のエントリーの中から採用レベルの人を見極める」ことに時間を使うことになり、一人一人とコミュニケーションをとる時間はほとんどなくなってしまいます。

そこに課題を感じた企業が、ダイレクトリクルーティングを導入するケースがあります。採用ラインを超えている(と思われる)学生のみと接点を持ち、「エントリーをさばく工程」を省き、その分一人一人の学生とのコミュニケーション量を増やすことでお互いの理解度を高めていきます。
いかがでしたでしょうか。

②、③、⑤を見ていると、“選抜目的の選考”から、“マッチング、擦りあわせ目的のコミュニケーション”へ転換を図っている、もしくはその方向へ舵を切ろうとしている企業が増えてきていることがよくわかりますね。

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