ダイレクトリクルーティングとは?

「入社してほしいと思うような学生がなかなか応募してきてくれない」
「現場から求められる人材はピンポイント。そんな学生を簡単に採用できるわけがない」

新卒採用の現場からは、こんな声がよく聞かれます。

2016年卒 大卒の有効求人倍率は1.73倍(リクルートワークス研究所調べ)。
リーマンショック前年の有効求人倍率に近い数字になりました(2007年3月卒の大卒求人倍率は1.89倍)。

売り手市場の加速に加え、今までの常識が数年でガラッと変わってしまう変化スピードの早い時代。
当然、社会の変化に合わせて、求められる人材のタイプも変わってきています。

「これまでと同じ方法で」
「これまでと同じような人を」
と思っている企業は、どんなに老舗でもほとんど存在しないのではないでしょうか。

しかし、「これまでいなかったようなタイプを採用したい」
と思っても、企業のイメージは一朝一夕では変わりません。

ただ待っているだけでは「これまでのイメージで応募する学生」が多いわけですから、求めるような学生は来ないのです。そういったニーズから台頭してきたのが、企業自らが人材を探し出し採用する“ダイレクトリクルーティング”という手法です。

ダイレクトリクルーティングの仕組み

 

エントリー型採用は学生からの自発的なエントリーによって母集団を形成し、そこから良い人材を「絞り込む」方法です。たくさんの学生を集める必要がありますが、その中に欲しい人材がいるとは限りません。

一方、ダイレクトリクルーティングは学生の中から欲しい人材・マッチしそうな人材を探してオファーする手法で、欧米を中心に、海外でダイレクトリクルーティングは一般的になってきました。

ダイレクトリクルーティングは決して新しい手法ではなく、以前より「リクルーター」「縁故採用」など、日本でも昔から行われていた採用手法です。それをさらに、現代のテクノロジーによって進化させたものが、インターネット上でデータベースを検索しアプローチができるサービスや、LinkedInに代表されるSNSを利用したソーシャルリクルーティングです。

■ダイレクトリクルーティングのメリット

・待っているだけでは会えなかったような学生に会える(別業界志望者など)
・自社の採用ブランドでは通常接点が持てないような人材にコンタクトできる
・事業計画上公表できない採用計画(ポジションやプロジェクト等)も、情報公開をせずに遂行することができる
・自社が本当に求める人材にアプローチできる
・選考フローを短縮できる

大量の応募者対応、書類選考をせずに済むダイレクトリクルーティングの利点を享受するためには、受け入れ態勢にも工夫が必要です。

たとえば、大人数の会社説明会に、ダイレクトリクルーティングで見つけてきた人を呼んでも、選考過程ですぐに辞退してしまいます(自ら応募していないため、魅力付けができていない)。このように、採用手法を変えるならば、選考フローの見直し、採用チームの体制など、これまでの当たり前だった方法を変えていける、組織を変えられる力が必要です。

「変わりゆく社会に対応できる人材」
「変化を先取りする人材」

求められる要件として近年よく聞く言葉ですが、会社もやはり変化に対応できなければ、このような人材を確保することは難しくなります。採用課題に、人事だけではなく会社全体で取り組むということがこれまで以上に求められる時代がやってきました。