徹底比較【ダイレクトリクルーティング vs 新卒紹介】

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ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法と比べてどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。気になるポイントを比較し、整理しました。第二回は【VS新卒紹介】編です。

こんにちは。新卒ダイリク総研の松田です。
ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法と比べてどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。費用は?どのような採用に向いている?など気になるポイントを比較し、整理しました。第二回の今回は、前回の【VS就職ナビ】編に引き続き、【VS新卒紹介】編です。

 

<徹底比較!ダイレクトリクルーティングVS新卒紹介>

 

新卒紹介の特徴

・ 集客をプロに任せられる。工数削減

・ エージェントとの連携次第で、会いたい層の学生の呼び込みが可能

・ 一番手間がかからない。そのため成功報酬も高額

・ エージェントからの紹介となる。「待ち」の手法

 

ダイレクトリクルーティングの特徴

・ 自社スタッフが集客にあたることで、ノウハウを蓄積できる

・ 採用したい学生にだけ直接アプローチできる

・ 集客工程で工数がかかる。自社で集客を行う分、費用は新卒紹介よりも安い

・ 会いたい学生に自らアプローチできる、「攻め」の手法

 ナビvs新卒紹介

ターゲット学生へのコンタクト

引き分け!
どちらもターゲット人材を定め絞ってコンタクトをとるため、会いたい学生にだけアプローチすることができる手法です。

 

母集団の形成

「自社のターゲットに合った人だけに会う」
という、どちらも少人数採用向けの手法ですが、ダイレクトリクルーティングで出会える人材は、方法次第で無限にあります。リクルーター、人材データベース、SNS。また、人材データベースの活用に絞っても、運用次第で多くの学生に会うことができます。一方、新卒紹介はそのエージェントが保有している登録学生に大きく左右されます。母数を増やすためには、複数のエージェントの活用が必要です。

 

ちなみに、ダイレクトリクルーティングを導入する目的として、「母集団を増やしたいから」という理由を挙げている企業が多い結果となっています。

ダイレクトリクルーティングの導入目的

しかし、実際に導入したあとは「会えていない学生に会えた」という回答が多くなっています。

ダイレクトリクルーティングを通じて得られた成果

いずれにしても、学生の「質」を求めて利用を検討する企業が多いことから、単なる母集団よりも「“自社がターゲットとする学生”がどれくらいいるのか」「ターゲット学生にどのくらいコンタクトがとれるのか」がサービスを見極めるポイントとなりそうです。

 

かかる工数

効率に関しては、新卒紹介が◎!
集客に関する工数はほとんどかかりません。採用に力を入れたいけれど、採用チームの体制上どうしても工数がかけられない場合などに有効です。質に関しても、エージェントとしっかりとターゲット像をすり合わせておくことで、自社の求めるような人材だけを面談に呼び込むことが可能です。

一方ダイレクトリクルーティングは、選考前までの「学生を探す」「興味関心をひく」という部分に工数がかかります。工夫とアイデアも必要です。学生の傾向・動向を見つつ、ターゲティング基準を微修正しながら、どんな学生に何を伝えれば興味をもってもらえるのかを日々追及する必要があります。まさに専門職の仕事です。

 

ノウハウの蓄積

ノウハウの蓄積を重視するなら、ダイレクトリクルーティング!
自社スタッフが多くの学生の中から候補人材を探し、発見し、興味関心の引き上げを行います。そのため、自社の採用チームには毎年ノウハウが蓄積されていきます。一方、新卒紹介はエージェントが集客部分を行うため、集客部分に関するノウハウの蓄積はほとんど期待できません。現在の学生の傾向・動向を知り、採用戦略を練るのであれば自社で集客からやるのが一番です。

 

料金体系

新卒紹介は、1人あたり60~90万円が相場。やはり面談の前段階まですべてお任せできるので高くなります。ダイレクトリクルーティングは、30~60万円。サービスにもよりますが、新卒紹介の約半額くらいが相場です。

 

<上手く活用するポイント>

 

ターゲティング/採用担当者力/後工程の設計

ダイレクトリクルーティングと新卒紹介で、上手く活用するポイントにあまり差異はありません。
【VS就職ナビ】編のとおり、下記のような点がポイントになりそうです。

― コミュニケーションの過程で学生に興味を持ってもらうためには「採用担当者力」が重要です。

学生を探しオファーを送るところから始まる学生とのコミュニケーションは、全て採用担当者が担いますので、そこでのコミュニケーションの量や質が成果を左右します。加えてその後の選考プロセスやフォローなど「後工程の設計」も合わせて考える必要があります。

例えば学生にとって、最初の企業との接点が大人数の会社説明会では学生はがっかりしますし、動機形成にはつながりません。これまでの会社説明会 → グループ選考 → 個人選考と人数を絞り込んでいく採用手法をダイリクに合わせて再設計する必要があります。

そして、最後に「ターゲティング」です。戦略的な観点から自社にとって必要な人材とはどういう人材か、活躍する人材の要件とは何か、そういった採用したいターゲット像を定義し、人事内や面接官、経営層の間で共通認識として持って取り組むことにより取り組むがよりスムーズになります。

一番の違いは、はじめに述べた通り、これらのことが「ノウハウと蓄積されていくかどうか」という点です。内部で育てていくのか、内部の人員体制を極力抑えて外部の協力を仰ぐのか。これまではどうだったか、これからはどうするべきか。採用手法が増えてきた今、人事体制ごと手法について考えるいい機会かもしれません。

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