徹底比較【ダイレクトリクルーティング vs 就職ナビ】

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ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法と比べてどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。費用は?どのような採用に向いている?など気になるポイントを比較し、整理しました。第一回は【VS就職ナビ】編です。

こんにちは。新卒ダイリク総研の松田です。
ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法と比べてどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。費用は?どのような採用に向いている?など気になるポイントを比較し、整理しました。第一回は【VS就職ナビ】編です。

 

<徹底比較!ダイレクトリクルーティングVS就職ナビ>

 

就職ナビの特徴

・ マス・マーケティング

・ 学生からのエントリーを待つため質はコントロールしづらい

・ 大量採用に有効。多く採用できれば採用単価は安い

 

ダイレクトリクルーティングの特徴

・ 学生に対してOne to Oneで認知、興味関心の引き上げができる

・ 採用したい学生にだけ直接アプローチできる

・ ピンポイントな採用、少数採用には特に有効

 

ナビvsダイレクトリクルーティング

 

母集団形成

母集団形成はマスにアプローチできる「就職ナビ」に軍配!
マス型広告である「就職ナビ」は母集団を大量に形成するのに有効な手段です。大手ナビサイトには60~70万人の学生が登録し利用しているため、幅広い層にアプローチできます。

一方でOne to Oneである「ダイレクトリクルーティング」も、運用体制さえ整備することができれば、ある程度の母集団形成は可能です。就職ナビでは、どんな学生からエントリーがあるかはコントロールができませんが、ダイレクトリクルーティングならばこちらからアプローチするためコントロールが可能です。結果、就職ナビよりも母集団そのものとしては少なくなる傾向にありますが、就職ナビではエントリーを得られないような学生の母集団形成が可能です。

 

ターゲット学生へのコンタクト

会いたい学生にだけコンタクトできる「ダイレクトリクルーティング」が圧勝!!
“文系学生のエントリーばかりだが、理系学生も採用したい”、“自社の業界を志望していない、優秀な学生に会いたい”というようなニーズを満たすことができます。

 

かかる工数

採用フローの段階によって、工数のかかり方に差があります。

ダイレクトリクルーティングは、選考前までの「学生を探す」「興味関心をひく」という部分に工数がかかります。ここでいい人材を確保できれば、その後の選考は通過率も高くスムーズです。

一方就職ナビは、集める段階ではそこまでの工数はかかりませんが、選考の段階で大きな山場があります。大手や有名企業ならば1万を超えるエントリーが集まるといわれます。その中からターゲット人材を見出して、他のエントリー者には不採用通知を行わなければなりません。事務的な作業と、見極めの作業に時間がかかるケースが多いようです。

 

工数がかかる箇所

 

ダイレクトリクルーティングは、一人ずつ人材を見つけ出し、興味をもってもらえるように動かなければならないことから、手間がかかると懸念されることが多いようです。ですが実際には、「ダイリク」導入企業の8割が「スムーズに導入できた」「効率化できた」と回答しています。

 

ダイレクトリクルーティング導入の感想

 

料金体系

大量採用なら「就職ナビ」は欠かせません。採用すればするほど、一人当たりの採用単価は安くなっていきます。

費用をかけてでも採用したい学生を狙うなら「ダイリク」と言えそうですね。ただし、サービスによって成功報酬額の差があるので一概には言えません。自社にとって、どの方法がベストか。かけられる予算はどのくらいかを見極め、手法を選定する、もしくは併用する必要がありそうです。

 

<上手く活用するポイント>

最後に、「競争力を高めるために必要なこと」がそれぞれの手法で異なる点に注目していただきたいと思います。

 

就職ナビ ⇒ ブランド力/広告予算/求人広告のクオリティ

当然ではありますが掲載している広告をよ り多くの人の目に触れさせること。また意図を正確に伝えることができるクリエイティブ力が重要です。また、より多くの人の目に触れさせ るためには、広告をただ掲載しているだけではなく、ブログやSNS を利用したり、発信方法の種類を幅広く持つことが有効に作用しま す。

 

ダイリク ⇒ ターゲティング、採用担当者力、後工程の設計

コミュニケーションの過程で学生に興味を持ってもらうためには「採用担当者力」が重要です。

学生を探しオファーを送るところから始まる学生とのコミュニケーションは、全て採用担当者が担いますので、そこでのコミュニケーションの量や質が成果を左右します。加えてその後の選考プロセスやフォローなど「後工程の設計」も合わせて考える必要があります。

例えば学生にとって、最初の企業との接点が大人数の会社説明会では学生はがっかりしますし、動機形成にはつながりません。これまでの会社説明会 → グループ選考 → 個人選考と人数を絞り込んでいく採用手法をダイリクに合わせて再設計する必要があります。

そして、最後に「ターゲティング」です。戦略的な観点から自社にとって必要な人材とはどういう人材か、活躍する人材の要件とは何か、そういった採用したいターゲット像を定義し、人事内や面接官、経営層の間で共通認識として持って取り組むことにより取り組むがよりスムーズになります。

 

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